Comment établir la rémunération de mon salarié ?
Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles.
Le SMIC
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié, et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire).
Toutefois, un salarié de moins de 18 ans qui n’a pas encore 6 mois de pratique professionnelle dans sa branche d’activité, peut percevoir un Smic minoré, sauf convention collective plus favorable.
Depuis le 1er janvier 2022, il est fixé à 10.57 €.
Le salaire minimum fixé par les conventions collectives
L’employeur doit aussi respecter le minimum qui peut être prévu par sa convention collective.
En pratique, il s’agit de taux minima de salaires correspondant à la classification du salarié concerné dans l’échelle des rémunérations de la convention. L’employeur doit alors conjuguer minimum conventionnel et SMIC.
Les salaires indiqués dans les grilles de salaire des conventions collectives sont des salaires minima. L’employeur peut donc tout à fait accorder une rémunération supérieure.
Chaque convention collective dispose de ses propres critères pour déterminer la classification d’un salarié, et donc sa rémunération.
Par exemple, la convention collective du bâtiment raisonne selon le diplôme obtenu par le salarié. Ainsi, un salarié titulaire d’un CAP sera classé au coefficient 185.
D’autres conventions collectives, comme celle du commerce de détail de l’habillement et articles textiles, prévoient un changement de coefficient automatique selon l’ancienneté du salarié.
Tout employeur a bien entendu l’obligation de respecter les règles fixées par la convention collective de son secteur d’activité.
Pourquoi mon gestionnaire de paye me parle-t-il d’accord étendu ou non étendu ?
Les minima conventionnels sont renégociés régulièrement. Les partenaires sociaux de chaque branche professionnelle se réunissent donc pour mettre à jour les grilles de salaire.
A leur signature, les accords collectifs ne lient que ceux qui les ont signés directement (organisations syndicales signataires) ou indirectement (les employeurs membres d’une organisation signataire). De ce fait, les employeurs adhérant à un syndicat ont l’obligation d’appliquer les grilles de salaire dès leur négociation avec les partenaires sociaux.
L’extension permet de rendre obligatoires les dispositions de l’accord conclu à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application territorial et professionnel, y compris aux entreprises (et à leurs salariés) qui ne sont pas adhérentes à une organisation syndicale signataire de l’accord.
Dès qu’une grille de salaire a fait l’objet d’un arrêté d’extension, elle doit être appliquée à tous les employeurs, syndiqués ou non, de la branche d’activité.
La mensualisation / salaire brut / salaire net
La mensualisation consiste à verser une rémunération forfaitaire identique tous les mois indépendamment du nombre de jours que comporte ce mois. Elle est obligatoire, sauf pour les travailleurs à domicile, les salariés intermittents, les saisonniers et les travailleurs temporaires.
Cette mensualisation s’effectue sur la base de 52/12e de la durée hebdomadaire de travail. Ainsi :
- un salarié dont l’horaire est de 35 heures par semaine perçoit un salaire de base calculé sur 151,67 heures (35 h × 52/12) ;
- un salarié à temps partiel dont l’horaire est de 28 heures, est mensualisé sur la base de 121,33 heures (28 h × 52/12) ;
Pour calculer le salaire mensuel, il suffit ensuite prendre l’horaire mensualisé, calculé comme indiqué ci-dessus, puis de le multiplier par le taux horaire.
La fixation du salaire doit se faire en salaire brut.
Compte tenu que les taux de cotisations sociales peuvent varier d’un mois à l’autre, n’indiquez jamais un salaire net dans vos contrats de travail.