Obligation d'information du salarié lors de l'embauche : ce qui change au 1er août 2022

Le contexte

Tout travailleur doit disposer d'un document contenant des informations sur les éléments essentiels de sa relation de travail au moment de son recrutement. Cette obligation est établie au niveau européen et s'impose en France comme dans tous les Etats membres. Elle résulte notamment du principe n° 7 du socle européen des droits sociaux qui prévoit que les travailleurs ont le droit d’être informés par écrit, au début de leur période d’emploi, de leurs droits et obligations découlant de la relation de travail. 

Les contours de cette obligation ont été précisés par une première directive, la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 ("relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail"). Les apports de cette directive ont été transposés en droit interne en se traduisant par l'obligation de transmettre au salarié plusieurs documents d'information.

Devant l'évolution des conditions de travail et des formes de relations de travail, il était nécessaire d'actualiser le contenu de la directive du 14 octobre 1991. C 'est l'objet de la directive UE 2019/1152 du 20 juin 2019 ("relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne"), publiée au Journal officiel de l'Union européenne du 11 juillet 2019. Ce texte abroge la directive de 1991 et s'applique à compter du 1er août 2022.

• La directive avait accordé aux Etats membres un délai de trois ans pour prendre les mesures nécessaires pour se conformer aux nouvelles règles. A défaut de textes de transposition à cette date, le contenu de la directive est directement applicable à compter du 1er août 2022.

Pour l'essentiel, la nouvelle directive étend l'obligation d'informer sur les conditions de travail à de nouveaux travailleurs, notamment les travailleurs des plateformes numériques et les stagiaires. Elle complète la liste des informations à fournir au salarié sur les éléments essentiels de la relation de travail (période d'essai, droit à la formation, précisions sur les modalités de la durée du travail applicables...). Par ailleurs, elle ramène le délai maximal accordé à l'employeur pour délivrer cette information à sept jours ou à un mois selon la nature de l'information (contre deux mois jusqu'à maintenant). Pour plus de précisions, voir le tableau ci-après. 

Il s'agit d'exigences minimales en matière d'information à délivrer lors d'un recrutement que doivent respecter les employeurs.

Les obligations prévues par la directive du 20 juin 2019 s'appliquent à toutes les relations de travail au plus tard le 1er août 2022. Toutefois, pour les contrats de travail ou autres relations de travail en cours au 1er août 2022, l'employeur doit fournir ou compléter les documents d'information délivrés au travailleur uniquement à la demande du travailleur (article 22 de la directive).

• A noter que la directive apporte également des précisions sur  la durée maximale de la période d'essai (qui ne peut excéder six mois que si c'est justifié notamment par la nature de l'activité, article 8), la clause d'exclusivité (le principe est qu'elle doit être interdite en principe sauf à ce que les Etats prévoient des restrictions au cumul d'emploi qui doivent être objectives : santé et sécurité , protection de la confidentialité des affaires...article 9), l'exigence d'un délai de prévenance minimal en cas de changement de tâche (article 10).

Présentation synthétique des informations à délivrer au travailleur à compter du 1er août 2022

Le tableau ci-après présente, de manière synthétique, les informations minimales à transmettre au travailleur au moment de son recrutement ainsi que le délai et le support de transmission de ces informations. Il compare la situation antérieure au 1er août 2022 avec la situation postérieure à cette date. Il s'agit d'un socle minimal d'informations à délivrer que doit faire respecter chaque Etat membre. On peut relever que la plupart des informations prévues dans la directive sont déjà intégrées dans plusieurs documents obligatoires applicables en France : certains contrats de travail, conventions de stage, DPAE, bulletin de salaires... Toutefois, il faudra veiller à ce que les documents délivrés au travailleur respectent bien le socle minimal d'informations prévu par la directive du 20 juin 2019.