L’activité partielle de longue durée (APLD), qu’est-ce que c’est ?

Comment procéder ?

Soit par accord collectif d’entreprise.
Soit par accord collectif d’établissement.
Soit par accord collectif de groupe.
Soit par accord de branche étendu : l’employeur doit alors élaborer un document, après consultation du CSE, conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements spécifiques en termes d’emploi.

L’accord doit être transmis à la DIRECCTE par voie postale ou par courriel et fait l’objet d’une validation ou homologation par les services de l’Etat.

Quel est le niveau de prise en charge ?

Allocation versée à l’employeur
- Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
- Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,30 euros. Ce minimum n'est pas applicable dans les cas mentionnés au cinquième alinéa de l'article R. 5122-18 du même code.

Indemnité versée au salarié
- Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail.
- La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Que vérifie la DIRECCTE en cas de validation dans le cadre d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ?

Les conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;

La présence dans l'accord de l'ensemble des dispositions mentionnées au I de la loi du 17 juin 2020 instaurant le dispositif :

« Il est institué un dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
L'employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou de la conclusion d'un accord collectif de branche étendu, définissant la durée d'application de l'accord, les activités et les salariés concernés par l'activité partielle spécifique, les réductions de l'horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation à ce titre et les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l'emploi. »*
La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d'un avenant de révision.

Que vérifie la DIRECCTE en cas de validation du document rédigé par l’employeur dans le cadre d’un accord de branche étendu ?

La régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe ;
La présence de l'ensemble des dispositions mentionnées au I* ;
La conformité aux stipulations de l'accord de branche ;
La présence d'engagements spécifiques en matière d'emploi mentionnés au II.

Dans le cadre de ce document, l’employeur doit également préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations de l'accord de branche étendu.

Les DIRECCTE disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives. Le silence gardé par l’administration au-delà de ces délais vaut décision implicite de validation ou d’homologation.

Attention : dans le cadre de l’APLD, l’individualisation de l’activité partielle ne peut pas s’appliquer.

L’accord collectif d’APLD soit également comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche.

L'accord définit :

La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
Les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?

L'employeur adresse à la DIRECCTE, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements pris obligatoirement par l’employeur dans le cadre du dispositif.

Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des engagements de l’employeur ?

La DIRECCTE demande à l'employeur le remboursement à l’ASP des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le licenciement est prononcé, pendant la durée de recours au dispositif, pour l'une des causes de licenciement économique énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail .