Jours fériés et ponts : quelques rappels

Contrairement au 1^er mai, seul jour obligatoirement férié et chômé pour tous les salariés (sauf dans les établissements où le travail ne peut pas être interrompu), les 1^er novembre, 11 novembre et 25 décembre sont des jours fériés légaux ordinaires.

S’y ajoutent des jours fériés propres à certains secteurs particuliers ou à certaines régions. À titre d’exemples, citons :

• le 1^er décembre, Saint Eloi, reconnu jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie ;

• le 4 décembre Sainte Barbe pour les salariés travaillant dans les mines ;

• le 20 décembre à La Réunion (journée de commémoration de l’abolition de l’esclavage) ;

• le 26 décembre (second jour de Noël) dans la collectivité européenne d’Alsace (Haut-Rhin, Bas-Rhin) et le département de la Moselle.

Sauf pour les jeunes travailleurs et dans la collectivité européenne d’Alsace, il n’existe pas d’obligation légale de repos les jours fériés ordinaires.

Cependant, les conventions ou accords collectifs prévoient souvent des dispositions spécifiques en matière de jours fériés. En effet, les jours fériés chômés dans l'entreprise sont fixés par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (C. trav. art. L 3133-3-1). Les jours fériés faisant partie du bloc 3, c’est-à-dire des thèmes relevant prioritairement de l’accord d’entreprise, c’est donc lui qui prime sur l’accord de branche, sous réserve du respect de certaines règles d’ordre public.

À défaut d'accord, l'employeur fixe les jours fériés chômés (C. trav. art. L 3133-3-2). Il peut donc à ce titre imposer aux salariés de travailler les jours fériés.

Non. Les heures de travail perdues par suite de chômage d’un de ces jours fériés ne donnent pas lieu à récupération (C. trav. art. L 3133-2). Ce principe est d’ordre public.

• Le jour férié est chômé

Si le jour férié tombe un jour où le salarié aurait dû normalement travailler (ce qui est le cas en 2022 des mardi 1^er novembre et vendredi 11 novembre), le chômage de ce jour férié ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (C. trav. art. L 3133-3). Cette règle s’applique également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise.

La condition de 3 mois d’ancienneté s’applique, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Et, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les travailleurs à domicile ou intermittents sont exclus du maintien de salaire.

Le salarié a droit au maintien intégral de son salaire, à savoir le salaire de base et tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire, à l’exception des remboursements de frais professionnels. Lorsque la rémunération comprend une part fixe et une part variable, le salarié peut prétendre, pour le jour férié chômé, à un complément de salaire au titre de la part variable calculé en fonction de la moyenne journalière des sommes perçues au même titre pendant les jours ouvrés du mois considéré (Cass. soc. 5-12-2001 n° 99-45.666 F-D).

Pour les salariés dont l'horaire habituel de travail est supérieur à la durée légale, le principe du maintien de la rémunération implique que les heures qui auraient été normalement travaillées le jour férié chômé doivent être prises en compte pour calculer les majorations pour heures supplémentaires (CE 6-3-2002 n° 231530). Lorsqu'un salarié travaille habituellement la nuit, les primes de travail de nuit doivent être maintenues les jours fériés chômés (Cass. soc. 27-6-2012 n° 10-21.306 FS-PB).

Si le jour férié chômé coïncide avec le dimanche ou un jour de repos habituel dans l’entreprise, aucune indemnisation ou compensation en repos n’est due dans la mesure où le salarié ne subit pas de perte de salaire (Cass. soc. 2-7-2002 n° 00-41.712).

• Le jour férié est travaillé

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient, sauf dispositions plus favorables, d'aucune majoration de leur rémunération (Cass. soc. 4-12-1996 n° 94-40.693 P), sous réserve de l'application des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail. Cependant, de nombreuses conventions collectives prévoient le paiement d'un salaire majoré pour les heures effectuées au titre des jours fériés.

Rien n’interdit à l’employeur d’accorder en contrepartie d’un jour férié travaillé d’autres jours de repos ou, si les nécessités de service ne le permettent pas, une indemnisaton spécifique.

Lorsque le jour férié tombe un dimanche (comme le 25 décembre cette année), si la convention collective prévoit 2 majorations distinctes pour le travail des jours fériés et le travail du dimanche, ces majorations ne se cumulent pas (Cass. soc. 5-4-1974 n° 73-40.089).

Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, il conserve le caractère de jour ouvrable et doit donc être décompté des congés payés.

En revanche, le jour férié chômé dans l’entreprise inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable et n’est pas décompté des congés.

Exemple :

Un salarié en congés à compter du lundi 7 novembre 2022 (le vendredi 11 novembre étant férié) prendra 5 jours ouvrables de congés s’il reprend le travail le lundi 14 novembre (ou 6 jours ouvrables s’il ne reprend que le mardi 15 novembre).

Lorsque le jour férié tombe pendant un congé maladie ou un congé de maternité, il n’y a pas de conséquence sur la rémunération. Le jour férié chômé ne reporte pas pour autant le terme du congé.

Non.

Les jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé dans l’entreprise (Cass. soc. 11-7-2007 n° 06-40.567 FS-PBR).

Le pont correspond à une période non travaillée d'un ou de deux jours ouvrables comprise entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou entre un jour de repos hebdomadaire et un jour férié (C. trav. art. L 3121-50, 3°). Tel est le cas cet automne pour la Toussaint, le 1^er novembre étant un mardi.

Sauf stipulations conventionnelles ou usage contraires, l’employeur n’a aucune obligation d’accorder un pont. S’il décide d’octroyer aux salariés un jour de pont, il s’agit en principe d’une modification de l’horaire de travail soumise à certaines formalités (consultation du CSE, affichage préalable du nouvel horaire et notification à l’inspecteur du travail de l’horaire rectifié avant sa mise en application).

La journée de pont peut donner lieu à :

• un jour de congé ou de RTT posé par le salarié ;

• un jour de RTT fixé par l'employeur ;

• un jour payé « offert » par l'employeur.

Contrairement aux heures de travail perdues par suite du chômage d'un jour férié, les heures non travaillées en raison de journées de « pont » sont récupérables, c'est-à-dire qu'elles peuvent être effectuées à une autre période pour compenser. La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

En l'absence de dispositions plus favorables applicables dans l'entreprise, la journée de pont précédant ou suivant le jour férié doit être considérée comme jour ouvrable, même si cette journée est chômée dans l'établissement (Cass. soc. 3-12-1980 n° 79-41.051).

Source : Francis Lefebvre